CSと二人三脚で採用数値を改善！人事＆エンジニアの協業体制で安定的なスカウト運用体制を構築

SECTION.1Forkwell Jobs導入の背景

Forkwell導入前の採用手法を教えてください！

加藤 ：Forkwell導入前は、エージェントやリファラル、総合型の採用媒体で採用活動を行なっていました。

エンジニア特化型の採用媒体を利用するに至った背景

加藤 ：私たちが提供している各サービスで、エンジニア組織の強化/拡大が急務でした。

具体的には1年間で30名のエンジニアを採用することが目標となり、既存の手法では目標達成が見込めなかったため、エンジニア特化型の採用媒体を利用する必要がありました。

Forkwell導入の決め手となったポイントを教えてください！

加藤 ：主に以下2点が導入の決め手になりました。

1.　ForkwellのDB（データベース）とターゲット層がマッチしていた
2.　他媒体と比べて、エンジニアのプロフィールが充実している

1.　ForkwellのDBとターゲット層がマッチしていた
当時はシニアレベルのエンジニアに絞って採用をしていましたが、前述の通りエンジニア組織の拡大が急務となったことで、ターゲット層（ジュニア〜シニアレベル）を広げる必要がありました。

ForkwellのDBは20〜30代の割合が多いと聞いたため、弊社が新たに求めていたターゲット層とマッチしていました。

2.　他媒体と比べて、エンジニアのプロフィールが充実している
エンジニア採用において技術力も重要ですが、当社では「志向性がマッチするか」をより重視しています。
ForkwellのDBは他媒体と比べてキャリアの方向性や今後取り組みたいことについて書いているエンジニアが多いため、スカウトメールを送るか否かの判断がしやすいです。

また、エンジニア採用には人事だけでなくエンジニアの協力も必要だと考えております。
社内エンジニアの目線でも知りたい情報が記載されているという声が多かったため、お会いしたい候補者にアプローチしやすい媒体だと感じて導入を決めました。

SECTION.2Forkwell Jobsを使ってみての感想

導入後、気に入っていただいている点などはありますか？

加藤 ：他媒体と比べてCS（カスタマーサクセス）のサポート範囲が広い点を気に入っています。
具体的には、スカウトメールの開封率や返信率など、把握したい数字を細かくレポーティングしてくださるので、弊社側の工数が削減できて非常に助かっています。

また、改善点に関しても具体的にフィードバックをいただけるので、ネクストアクションが立てやすいです。

岡田：主に以下2点が気に入っている点です。

1.　シンプルかつ、知りたい情報が可視化されているUIデザイン
2.　スカウトメールの文字数制限（500文字）

1.　シンプルかつ、知りたい情報が可視化されているUIデザイン
管理画面のUIを気に入っています。全体的にシンプルな設計となっているため、初めて利用する方でもレクチャーなしで使えると思います。

また、エンジニアのプロフィールに「リアクション期待値」や「アクティブ度」が数字として可視化されていることで、スカウトを送るか否かの判断がしやすいです。
加えて、各エンジニアに対して興味を持っている企業も確認できるので、競争心が掻き立てられます（笑）

2.　スカウトメールの文字数制限（500文字）
正直、スカウトメールを作成している側からすると500文字は少ないと感じました。
しかし、スカウトを受け取る候補者側からすると端的に要点がまとまっている方が読みやすいと思いますし、結果的にスカウトメールの開封率も上がるので、企業/エンジニアの双方にメリットがある機能だと思います。

具体的にどのような成果がありましたか？

加藤：導入後、1名（バックエンドエンジニア）の採用に成功しました！

スカウトに対する承諾率は約14%と、他媒体に比べて高い水準を保っており、媒体によっては2倍くらいの差が出ています。

入社後のミスマッチはありませんでしたか…？

加藤：現状ミスマッチはありません！採用された部署で活躍されています。

貴社の採用体制や運用方法について教えてください！

岡田：人事とエンジニアの協業体制で採用活動を行なっています。

毎週ポジションごとにスカウトリストを作成していて、リスト作成とスカウトメールの送付は曜日を固定して行なっています。

採用活動を行うなかで、こだわっている点を教えてください！

岡田：スカウト文面には、必ずパーソナライズ文章を150文字程度差し込むようにしています。
具体的には、スカウトを送るに至った理由や候補者のスキルが弊社内でどう活かせるかなどです。プロフィールに志向性の記載がある方には、その志向性とマッチしそうな点を書いています。

特に重視していることは、上限の通数を毎週送り切ることです。安定的にスカウト承諾をいただくサイクルを作ることは母集団形成に繋がるため、徹底しています。
具体的には、新規に7割、再送に3割くらいの割合でスカウトメールを送っています。
CSからのアドバイスにより定期的に再送もするようにしていて、人事とエンジニアで週に1回もくもく会を実施し、再送者のリストやスカウトメールの文面をブラッシュアップしています。

どのような企業に勧めたいと思いますか？

加藤：これから採用活動を始める予定の企業のみならず、既に他媒体で採用活動を進めている企業でも新たに母集団形成を必要としている場合にはお勧めします。

そして、エンジニア向けの媒体という特性上、やはり人事だけでなくエンジニアと協力しながら採用活動を行うことでより良い出会いを創出できるかと思います。

岡田：ITエンジニアの採用活動を行なっている企業全般にお勧めできると思います。

特にダイレクトリクルーティングを更に強化したいと考えている企業や、「量」よりも「質」にこだわってピンポイントに採用したい企業に向いていると思います。

改善してほしい点はありますでしょうか？

加藤：ミドル〜シニアレベルのエンジニア採用に引き続き注力しているため、そのレベルの方たちと繋がりを持ち、採用に至るまでのサポートや仕組みなどができると嬉しいです。

岡田：前述したように、他媒体と比べるとエンジニアのプロフィールが充実しています。
しかし、多くのプロフィールを見ている中で、「この方は何を考えているのだろう？どのようなスカウト文章をお送りしたら読んでいただけるのだろう？」と感じたことがあるのも事実です。

そのため、より多くの候補者にアプローチできるよう、記載していただくプロフィール内容の質が担保されるような仕組みができると助かります。

管理画面では付箋のような機能が欲しいです。
例えば「〇〇の求人で送る」などは、テンプレートの付箋さえあれば毎度メモする必要がなくなるため、工数削減の意味で機能追加されると嬉しいです。

また、ブックマークリストが各求人ごとに分けられるようになると、よりタレントプールが作りやすくなるなと思います。

ご意見ありがとうございます！

SECTION.3今後の展望

最後に、今後の展望を教えてください！

加藤：2023年2月に弁護士や税理士、ITエンジニアなど幅広い専門家領域のDXを推進する「Professional Tech Lab」を創設し、5月にはAIを活用した「チャット法律相談」をリリースいたしました。

今後も事業を拡大させながら、リーガルテック領域の第一人者として走り続けてきたからこそ、専門家がこれまで以上に安心して簡単に活用できる新たなサービスの開発にチャレンジしていく予定です。

上記に伴い、今後は更にエンジニアのみなさまの協力が不可欠となるため、興味のある方はぜひカジュアル面接に応募していただきたいです！

これからも Forkwell Jobsを通してご支援させてください。
本日はありがとうございました！